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La résiliation d’un contrat de durée déterminée

TF, 10.12.2019, 4A_395/2018

La résiliation unilatérale d’un contrat de travail de durée déterminée doit être considérée comme une résiliation immédiate. Néanmoins, l’employeur peut revenir sur sa résiliation jusqu’au terme annoncé de la fin des rapports contractuels si l’employé s’y oppose et manifeste ainsi sa volonté de maintenir le contrat.

Faits

Une clinique genevoise engage une psychologue à partir du 1er janvier 2014 “pour une période d’une année, renouvelable par tacite reconduction”. Après quelque mois, un différend surgit quant au montant du salaire.

Le 13 mai 2014, la clinique signifie à l’employée que le contrat prendra fin le 30 juin 2014. La psychologue s’oppose au licenciement et souligne que le contrat était d’une durée minimale d’un an. La clinique lui confirme la fin des rapports de travail au 30 juin 2014 en raison d’une perte de confiance mutuelle et la libère de l’obligation de travailler.

Le 29 juillet 2014, la clinique, par l’intermédiaire de son avocat, reconnaît finalement que le contrat de travail ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2014 et demande à l’employée de se présenter à son poste le lendemain à 14h00. La clinique indique par la suite qu’elle déclare invalider pour cause d’erreur la libération de l’obligation de travailler et prie à nouveau la psychologue de se rendre à son travail.… Lire la suite

La validité d’une clause de prohibition de concurrence interdisant l’exercice de « toute activité concurrente »

ATF 145 III 365 | TF, 02.04.2019, 4A_210/2018*

Une clause de prohibition de concurrence interdisant l’exercice de « toute activité concurrente » est valable dans la mesure où elle est suffisamment déterminable au moyen des méthodes d’interprétation ordinaires.

Faits

Une employée travaille pour une société active dans le domaine de l’alimentaire. Le contrat de travail comprend une clause de prohibition de concurrence, selon laquelle l’employée s’engage à s’abstenir d’exercer « toute activité concurrente » dès la fin des rapports de travail. Une peine conventionnelle de CHF 30’000 est prévue en cas de violation de cette clause.

Par la suite, l’employée résilie le contrat de travail et est engagée par une autre société, également active dans l’alimentaire.

La première société considère que la clause de prohibition de concurrence est violée et demande à son ancienne employée le paiement des CHF 30’000. Elle saisit l’Arbeitsgericht du canton de Lucerne qui rejette sa demande au motif que la clause litigieuse n’est pas valable. En revanche, le Kantonsgericht lucernois admet l’appel de la société et condamne l’employée à payer les CHF 30’000.

L’employée saisit le Tribunal fédéral, lequel est amené à déterminer si la clause de prohibition de concurrence est valable, plus précisément si la formulation « toute activité concurrente » est suffisamment déterminée.… Lire la suite

Le droit au bonus de l’employé licencié

TF, 10.10.2018, 4A_78/2018

Pour savoir si un employé a droit au bonus, il convient de bien distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire (variable), (2) la gratification à laquelle l’employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que dans ce troisième cas que se pose la question de la requalification du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. La requalification n’est toutefois pas applicable pour les très hauts revenus.

Faits

Un employé de banque perçoit, en plus de son salaire fixe, un bonus discrétionnaire distribué en espèces et sous forme d’actions bloquées. Entre 2007 et 2010, il reçoit un salaire qui varie entre CHF 2’175’000 et 2’525’005 dont CHF 425’000 constitue la part fixe, le reste étant un bonus.

Durant l’année 2010, l’employé met en relation deux clients et assure les contacts entre eux. Dans le cadre de ces relations, l’employé enfreint à plusieurs reprises les directives internes de la banque. En raison de ces manquements, la banque résilie le contrat de travail le 14 novembre 2011 pour le 31 mai 2012 et ne lui verse aucun bonus pour les années 2011 et 2012.

L’employé ouvre action en paiement contre la banque pour un montant total de plus de 4 millions en affirmant avoir été victime d’un licenciement abusif et avoir droit à des bonus pour les années 2011 et 2012.… Lire la suite

Le point de départ de la protection contre les licenciements durant la grossesse (art. 336c al. 1 let. c CO)

ATF 143 III 21 | TF, 26.01.2017, 4A_400/2016*

Faits

Une employée a été licenciée par son employeur le 24 janvier 2011 avec effet au 31 mars 2011. Le 5 mai 2011, l’employée a informé son employeur du fait qu’elle était enceinte. Il a été retenu que la conception de l’enfant (fécondation de l’ovule) a eu lieu avant le 31 mars 2011 à minuit, soit avant que son travail ne prenne fin. L’employée considère ainsi être au bénéfice de la protection de l’art. 336c al. 1 let. c CO contre les licenciements pendant la grossesse. Elle réclame ainsi 63’375 francs de l’employeur.

L’employeur considère que la protection contre les licenciements pendant la grossesse ne commence qu’au moment de l’implantation (nidation) de l’œuf dans l’utérus. Ainsi, selon l’employeur, au 31 mars 2011, soit à son dernier jour de travail, l’employée ne bénéficiait pas de la protection de l’art. 336c al. 1 let. c CO.

La première et la deuxième instance donnent raison à l’employée, et retiennent que la grossesse au sens de l’art. 336c al. 1 let. c CO commence au moment de la conception de l’enfant et non pas au moment de la nidation.

L’employeur forme un recours en matière civile auprès du Tribunal fédéral.… Lire la suite

La nature privée des rapports de travail entre un employé et une fondation subventionnée

ATF 142 II 154TF, 22.03.2016, 8C_506/2015*

Faits

Le directeur d’un centre appartenant à une fondation membre de l’Association neuchâteloise des Maisons pour Enfants, Adolescents et Adultes (ANMEA) se plaint d’une inégalité salariale, en raison du fait que le nouveau directeur d’un autre centre de la fondation a été colloqué à un échelon plus élevé. Suite au refus de la fondation de modifier son traitement, il ouvre action devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal. Celle-ci déclare la demande irrecevable, considérant que le litige relève du droit privé. Le directeur saisit alors le Tribunal fédéral, qui doit déterminer si les rapports de travail entre le recourant et la fondation relèvent du droit public.

Droit

La Constitution fédérale ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques. La jurisprudence n’exclut pas a priori la possibilité pour les collectivités publiques de soumettre au droit privé les rapports de travail avec leurs employés. C’est le contenu réel du rapport de droit qui est décisif pour déterminer si celui-ci relève du droit privé ou du droit public. Si une autorité est partie, le droit public est présumé applicable. Cependant, si une tâche étatique est transférée à une personne morale de droit privé, celle-ci ainsi que ses rapports avec son personnel restent régis par le droit privé, et ce, même lorsqu’elle exerce des tâches publiques.… Lire la suite