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Les devoirs de l’employeur lors d’une enquête interne

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TF, 19.01.2024, 4A_368/2023

Les garanties de la procédure pénale ne s’appliquent pas à une enquête interne menée par l’employeur. Par ailleurs, si l’employeur a procédé aux clarifications commandées par les circonstances, un congé n’est pas abusif du seul fait que les soupçons à l’encontre d’un employé se révèlent infondés a posteriori ; la liberté de résiliation prévaut.

Faits

Un employé travaille au sein d’une banque depuis 2010. Suite à des reproches d’harcèlement sexuel soulevés par une collègue auprès de l’ombudsfrau en août 2018, l’employeuse conduit une enquête interne, puis résilie le contrat de travail de l’employé de façon ordinaire deux mois plus tard. Lors de l’enquête interne, l’employé est entendu, sans toutefois avoir été informé au préalable du sujet de l’audition et donc sans avoir eu la possibilité de se faire accompagner d’une personne de confiance, droit qui lui était reconnu par une directive interne.

Une demande relative au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif introduite par l’employé est rejetée en première instance et admise en appel à hauteur de CHF 70’000, soit trois mois et demi de salaire.

Saisi par la banque, le Tribunal fédéral doit préciser quels sont les devoirs de l’employeur lorsque des soupçons sont soulevés à l’encontre d’un employé, notamment en ce qui concerne la conduite d’une enquête interne.… Lire la suite

Caractère abusif d’une résiliation pour maladie persistante causée par l’employeur

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TF, 07.11.2022, 4A_396/2022*

Ce n’est que dans des situations très graves que le congé donné en raison d’une maladie persistante du travailleur est abusif. Il faut que l’employeur ait directement causé la maladie à l’origine du licenciement, notamment par une violation de son devoir de protection.

Faits

Par contrat de travail de 2006, une fondation engage un cuisinier à plein temps, puis le promeut sous-chef en 2015. À la suite du départ du chef en décembre 2016, le sous-chef assume seul la responsabilité de la cuisine, jusqu’à ce qu’un nouveau chef soit engagé en février 2017.

En mars 2017, le sous-chef est victime d’une incapacité de travail. Il explique que la cause de son incapacité réside dans la dégradation de ses conditions de travail. Il évoque notamment un manque de confiance du nouveau chef à l’égard de l’équipe, une perte d’indépendance dans sa manière de cuisiner et une ambiance froide au sein de l’équipe.

Après s’être vu retirer le poste de sous-chef et avoir fait l’objet de plusieurs évaluations négatives, le cuisinier reçoit un ultime avertissement en février 2019.

De mars 2019 à fin janvier 2020, le cuisinier est en incapacité de travail. Les certificats médicaux indiquent que ce dernier souffre d’un épuisement physique et psychique dû à la situation conflictuelle avec le nouveau chef cuisinier, d’insomnies, d’angoisses, d’une perte de poids et d’une diarrhée chronique.… Lire la suite

L’accès par l’employeur aux messages WhatsApp de l’employé

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TF, 25.08.2021, 4A_518/2020

Une employeuse qui accède aux messages privés d’un employé porte atteinte à la personnalité de l’employé. La nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès ne permet pas de s’affranchir des principes généraux de la LPD. L’employeur doit ainsi procéder d’abord à des moyens d’investigations moins intrusifs.

L’employeuse qui partage avec plusieurs personnes des éléments de la sphère privée, voire intime (en particulier des éléments à caractère sexuel), d’un employé peut être condamnée au paiement d’une indemnité pour tort moral (art. 49 CO).

Faits

En septembre 2013, une société qui exploite des centres de formation linguistique engage un employé comme directeur des opérations. Elle lui remet un téléphone et un ordinateur portables qu’il doit utiliser exclusivement à des fins professionnelles.

En septembre 2016, les relations entre l’employé et le directeur général se dégradent. En novembre, la société résilie le contrat de travail. L’employé rend son téléphone et son ordinateur portables après avoir préalablement réinitialisé le téléphone. Il forme opposition contre le congé qu’il estime abusif.

En décembre 2016, après que l’employé est tombé en dépression, et qu’il est donc en incapacité de travailler, la société résilie le contrat avec effet immédiat pour rupture du lien de confiance.… Lire la suite

Le versement du bonus et l’égalité de traitement

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TF, 04.04.2018, 4A_641/2017

En dépit de son caractère purement discrétionnaire, une gratification peut être due à l’employé en raison du principe d’égalité de traitement.

Faits

Chef de projet au sein d’une équipe de cinq personnes, un employé perçoit un salaire annuel de CHF 195’000. Pendant trois années consécutives, son employeur lui verse également un bonus, entièrement discrétionnaire, d’un montant de CHF 19’000 en 2011, CHF 16’413 et 19’400 en 2012, et CHF 33’000 en 2013. Le contrat de travail précise que le bonus n’est octroyé que si le contrat de travail n’a pas été résilié par l’une des parties à la date à laquelle le bonus devrait être payé.

En janvier 2015, l’employé apprend que les quatre autres membres de son équipe se sont vu verser un bonus pour l’année 2014, alors que lui n’a rien reçu. Quelques semaines plus tard, l’employeur lui signifie la suppression de son poste et lui remet une lettre de licenciement indiquant que le contrat prendrait fin le 30 avril 2015. En outre, l’employeur fait savoir à l’employé qu’une indemnité de départ de CHF 33’502, correspondant à deux mois de salaire, lui serait versée si la date de la fin des rapports de travail n’était pas décalée dans le temps en raison d’une incapacité de travail et si le comportement de l’employé ne portait pas préjudice à l’employeur.… Lire la suite