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L’accès par l’employeur aux messages WhatsApp de l’employé

TF, 25.08.2021, 4A_518/2020

Une employeuse qui accède aux messages privés d’un employé porte atteinte à la personnalité de l’employé. La nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès ne permet pas de s’affranchir des principes généraux de la LPD. L’employeur doit ainsi procéder d’abord à des moyens d’investigations moins intrusifs.

L’employeuse qui partage avec plusieurs personnes des éléments de la sphère privée, voire intime (en particulier des éléments à caractère sexuel), d’un employé peut être condamnée au paiement d’une indemnité pour tort moral (art. 49 CO).

Faits

En septembre 2013, une société qui exploite des centres de formation linguistique engage un employé comme directeur des opérations. Elle lui remet un téléphone et un ordinateur portables qu’il doit utiliser exclusivement à des fins professionnelles.

En septembre 2016, les relations entre l’employé et le directeur général se dégradent. En novembre, la société résilie le contrat de travail. L’employé rend son téléphone et son ordinateur portables après avoir préalablement réinitialisé le téléphone. Il forme opposition contre le congé qu’il estime abusif.

En décembre 2016, après que l’employé est tombé en dépression, et qu’il est donc en incapacité de travailler, la société résilie le contrat avec effet immédiat pour rupture du lien de confiance.… Lire la suite

La prescription de l’action en rectification du certificat de travail

TF, 28.12.2020, 4A_295/2020*

Le délai de prescription spécial prévu à l’art. 128 ch. 3 CO s’applique uniquement en lien avec des créances de salaire. Ainsi, l’action en délivrance, respectivement en rectification du certificat de travail, est soumise au délai de prescription général de dix ans selon l’art. 127 CO.

Faits

En 2007, une société avec siège sur l’Ile de Man engage un employé en tant que human resources organisational development manager. Les rapports de travail sont résiliés avec effet au 31 août 2011.

Sur réquisition de poursuite formée par l’employé fin août 2016, un commandement de payer est notifié à la société au siège de sa succursale à Genève pour un montant d’environ CHF 320’000 plus intérêts. Ce montant résulte de créances émanant du contrat de travail. La société forme opposition au commandement de payer.

Le 13 décembre 2017, l’employé dépose une requête de conciliation. À la suite de l’échec de la conciliation, l’employé saisit le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève afin d’obtenir le paiement de la somme précitée ainsi que la rectification de son certificat de travail. Le tribunal limite la procédure à la question de la prescription des prétentions de l’employé et retient que le délai de prescription a été valablement interrompu par la réquisition de poursuite de l’employé.… Lire la suite

La résiliation d’un contrat de durée déterminée

TF, 10.12.2019, 4A_395/2018

La résiliation unilatérale d’un contrat de travail de durée déterminée doit être considérée comme une résiliation immédiate. Néanmoins, l’employeur peut revenir sur sa résiliation jusqu’au terme annoncé de la fin des rapports contractuels si l’employé s’y oppose et manifeste ainsi sa volonté de maintenir le contrat.

Faits

Une clinique genevoise engage une psychologue à partir du 1er janvier 2014 “pour une période d’une année, renouvelable par tacite reconduction”. Après quelque mois, un différend surgit quant au montant du salaire.

Le 13 mai 2014, la clinique signifie à l’employée que le contrat prendra fin le 30 juin 2014. La psychologue s’oppose au licenciement et souligne que le contrat était d’une durée minimale d’un an. La clinique lui confirme la fin des rapports de travail au 30 juin 2014 en raison d’une perte de confiance mutuelle et la libère de l’obligation de travailler.

Le 29 juillet 2014, la clinique, par l’intermédiaire de son avocat, reconnaît finalement que le contrat de travail ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2014 et demande à l’employée de se présenter à son poste le lendemain à 14h00. La clinique indique par la suite qu’elle déclare invalider pour cause d’erreur la libération de l’obligation de travailler et prie à nouveau la psychologue de se rendre à son travail.… Lire la suite

La validité d’une clause de prohibition de concurrence interdisant l’exercice de « toute activité concurrente »

ATF 145 III 365 | TF, 02.04.2019, 4A_210/2018*

Une clause de prohibition de concurrence interdisant l’exercice de « toute activité concurrente » est valable dans la mesure où elle est suffisamment déterminable au moyen des méthodes d’interprétation ordinaires.

Faits

Une employée travaille pour une société active dans le domaine de l’alimentaire. Le contrat de travail comprend une clause de prohibition de concurrence, selon laquelle l’employée s’engage à s’abstenir d’exercer « toute activité concurrente » dès la fin des rapports de travail. Une peine conventionnelle de CHF 30’000 est prévue en cas de violation de cette clause.

Par la suite, l’employée résilie le contrat de travail et est engagée par une autre société, également active dans l’alimentaire.

La première société considère que la clause de prohibition de concurrence est violée et demande à son ancienne employée le paiement des CHF 30’000. Elle saisit l’Arbeitsgericht du canton de Lucerne qui rejette sa demande au motif que la clause litigieuse n’est pas valable. En revanche, le Kantonsgericht lucernois admet l’appel de la société et condamne l’employée à payer les CHF 30’000.

L’employée saisit le Tribunal fédéral, lequel est amené à déterminer si la clause de prohibition de concurrence est valable, plus précisément si la formulation « toute activité concurrente » est suffisamment déterminée.… Lire la suite

Le droit au bonus de l’employé licencié

TF, 10.10.2018, 4A_78/2018

Pour savoir si un employé a droit au bonus, il convient de bien distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire (variable), (2) la gratification à laquelle l’employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que dans ce troisième cas que se pose la question de la requalification du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. La requalification n’est toutefois pas applicable pour les très hauts revenus.

Faits

Un employé de banque perçoit, en plus de son salaire fixe, un bonus discrétionnaire distribué en espèces et sous forme d’actions bloquées. Entre 2007 et 2010, il reçoit un salaire qui varie entre CHF 2’175’000 et 2’525’005 dont CHF 425’000 constitue la part fixe, le reste étant un bonus.

Durant l’année 2010, l’employé met en relation deux clients et assure les contacts entre eux. Dans le cadre de ces relations, l’employé enfreint à plusieurs reprises les directives internes de la banque. En raison de ces manquements, la banque résilie le contrat de travail le 14 novembre 2011 pour le 31 mai 2012 et ne lui verse aucun bonus pour les années 2011 et 2012.

L’employé ouvre action en paiement contre la banque pour un montant total de plus de 4 millions en affirmant avoir été victime d’un licenciement abusif et avoir droit à des bonus pour les années 2011 et 2012.… Lire la suite