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L’exploitabilité des échanges privés de l’employé

TF, 25.08.2021, 4A_518/2020

Les échanges privés d’un employé obtenus en portant atteinte à sa personnalité sont exploitables uniquement si l’intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant (art. 152 al. 2 CPC). Tel n’est pas le cas lorsque les échanges sont manifestement privés et que l’employeuse a gravement violé les droits de la personnalité de l’employé.

Faits

En septembre 2013, une société qui exploite des centres de formation linguistique engage un employé comme directeur des opérations. Elle lui remet un téléphone qu’il doit utiliser exclusivement à des fins professionnelles.

En septembre 2016, les relations entre l’employé et le directeur général se dégradent. En novembre, la société résilie le contrat de travail. L’employé rend son téléphone après l’avoir préalablement réinitialisé. Il forme opposition contre le congé qu’il estime abusif.

En décembre 2016, après que l’employé est tombé en dépression, et qu’il est donc en incapacité de travailler, la société résilie le contrat avec effet immédiat pour rupture du lien de confiance.

L’employé assigne la société devant le Tribunal des prud’hommes genevois. Il prétend notamment avoir droit à des indemnités pour licenciement immédiat injustifié, pour le solde de vacances non prises et pour ses heures supplémentaires.

L’employeuse s’y oppose.… Lire la suite

L’accès par l’employeur aux messages WhatsApp de l’employé

TF, 25.08.2021, 4A_518/2020

Une employeuse qui accède aux messages privés d’un employé porte atteinte à la personnalité de l’employé. La nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès ne permet pas de s’affranchir des principes généraux de la LPD. L’employeur doit ainsi procéder d’abord à des moyens d’investigations moins intrusifs.

L’employeuse qui partage avec plusieurs personnes des éléments de la sphère privée, voire intime (en particulier des éléments à caractère sexuel), d’un employé peut être condamnée au paiement d’une indemnité pour tort moral (art. 49 CO).

Faits

En septembre 2013, une société qui exploite des centres de formation linguistique engage un employé comme directeur des opérations. Elle lui remet un téléphone et un ordinateur portables qu’il doit utiliser exclusivement à des fins professionnelles.

En septembre 2016, les relations entre l’employé et le directeur général se dégradent. En novembre, la société résilie le contrat de travail. L’employé rend son téléphone et son ordinateur portables après avoir préalablement réinitialisé le téléphone. Il forme opposition contre le congé qu’il estime abusif.

En décembre 2016, après que l’employé est tombé en dépression, et qu’il est donc en incapacité de travailler, la société résilie le contrat avec effet immédiat pour rupture du lien de confiance.… Lire la suite

Discrimination salariale : l’équivalence des tâches entre une employée et son prédécesseur 

TF, 20.07.2021, 4A_636/2020

Bien qu’ils aient occupé le même poste, il existe une différence importante en termes d’exigences et de responsabilité entre un employé qui lance de nouveaux processus sur le plan stratégique et une employée qui poursuit et met en œuvre ce qui a déjà été lancé. Le risque d’échec étant nettement inférieur dans ce second cas, il s’agit d’une raison objective d’inégalité de traitement, justifiant en l’espèce une inégalité salariale.

Faits

Une employée, engagée comme Director Operational Excellence, constate qu’elle perçoit un salaire moins élevé que son prédécesseur qui occupait le même poste – soit de CHF 230’000.- contre CHF 300’000.- par année.

Estimant qu’il s’agit d’une discrimination salariale à raison du sexe, elle dépose une demande contre son employeur auprès du Tribunal des prud’hommes de Zurich et réclame la différence (nette) par rapport au salaire de son prédécesseur.

Le Tribunal des prud’hommes zurichois admet la demande de l’employée. Celle-ci aurait rendu vraisemblable une discrimination fondée sur le sexe, sans qu’aucun motif objectif ne justifie cette différence salariale.

Saisi d’un appel de l’employeur, l’Obergericht du Canton de Zurich admet l’appel et rejette la demande de l’employée (LA200010-O/U). Il considère que ses fonctions et celles de son prédécesseur ne sont pas équivalentes.… Lire la suite

L’exploitabilité en procédure civile d’un courriel envoyé par une employée à son avocat

TF, 24.06.2021, 4A_633/2020

L’employeur peut produire en procédure civile un courriel envoyé par une employée, depuis son adresse professionnelle, à son avocat, si le courriel n’était pas indiqué comme « privé » et si l’employeur ne l’a pas cherché précisément pour la procédure civile. Vu qu’il n’a pas été obtenu pour la procédure civile, et que l’employeur a le droit d’avoir accès aux courriels professionnels de l’employée, l’obtention du courriel n’est pas illicite et ce moyen de preuve est donc pleinement exploitable.

Faits

Une société fiduciaire engage une employée. L’actionnaire fondateur et l’employée entrent en litige concernant une commission de courtage. L’actionnaire prétend qu’il a droit à 40 % de la commission, ce que l’employée conteste. En raison de ce litige, l’employée résilie tous les contrats conclus avec la société et l’actionnaire.

Devant les instances judiciaires zurichoises, l’actionnaire produit un courriel envoyé par l’employée à son avocat depuis l’adresse professionnelle de la société. Dans ce courriel, elle admet l’existence d’un accord avec l’actionnaire fondateur selon lequel l’actionnaire a droit à 40 % des commissions.

Le Bezirksgericht de Horgen ne prend pas en considération ce moyen de preuve puisqu’il aurait été obtenu de manière illicite. En effet, l’actionnaire aurait eu accès à ce courriel grâce à l’aide d’un expert informatique qui a accédé à la boite e-mail de l’employée, boîte qui était protégée par un mot de passe.… Lire la suite

La résiliation d’un contrat de durée déterminée

TF, 10.12.2019, 4A_395/2018

La résiliation unilatérale d’un contrat de travail de durée déterminée doit être considérée comme une résiliation immédiate. Néanmoins, l’employeur peut revenir sur sa résiliation jusqu’au terme annoncé de la fin des rapports contractuels si l’employé s’y oppose et manifeste ainsi sa volonté de maintenir le contrat.

Faits

Une clinique genevoise engage une psychologue à partir du 1er janvier 2014 “pour une période d’une année, renouvelable par tacite reconduction”. Après quelque mois, un différend surgit quant au montant du salaire.

Le 13 mai 2014, la clinique signifie à l’employée que le contrat prendra fin le 30 juin 2014. La psychologue s’oppose au licenciement et souligne que le contrat était d’une durée minimale d’un an. La clinique lui confirme la fin des rapports de travail au 30 juin 2014 en raison d’une perte de confiance mutuelle et la libère de l’obligation de travailler.

Le 29 juillet 2014, la clinique, par l’intermédiaire de son avocat, reconnaît finalement que le contrat de travail ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2014 et demande à l’employée de se présenter à son poste le lendemain à 14h00. La clinique indique par la suite qu’elle déclare invalider pour cause d’erreur la libération de l’obligation de travailler et prie à nouveau la psychologue de se rendre à son travail.… Lire la suite