Le licenciement immédiat de l’employé harceleur

TF, 10.10.2018, 4A_105/2018

Un cadre qui a adopté des gestes et propos grossiers et à connotation sexuelle peut, selon la gravité, voir son contrat de travail résilié avec effet immédiat. Le fait que l’employé-e victime ne dépose pas de plainte pénale ne permet pas de retenir un consentement tacite aux gestes et propos déplacés. De même, une ambiance “familière” ne saurait justifier un tel comportement.

Faits

Une société engage une personne en tant que cuisinier, puis comme chef du secteur hôtelier. En 2004, il est reproché à l’employé d’avoir adopté des comportements déplacés envers le personnel féminin. En 2013, une apprentie informe la direction que cet employé a des gestes et propos grossiers et à connotation sexuelle à son égard. Il lui aurait notamment demandé de se mettre à quatre pattes en l’appelant parfois “petite chérie” ou “petite cochonne”. De plus, il lui aurait donné des bisous et fait des caresses sur la joue. L’employé est dès lors licencié avec effet immédiat pour ce motif (ainsi que pour un second motif).

L’employé saisit le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine et demande des dommages-intérêts à titre de résiliation anticipée. Le Tribunal admet sa demande et condamne l’employeur à lui verser une indemnité à titre de licenciement anticipé ainsi qu’une seconde indemnité à titre de licenciement injustifié.… Lire la suite

La validité d’un termination agreement en droit du travail

TF, 23.10.2018, 4A_13/2018, 4A_17/2018

Un termination agreement doit être qualifié de convention de résiliation s’il prévoit la renonciation par l’employé à la protection des art. 336 ss CO. L’employé peut valablement renoncer à se prévaloir de ces dispositions, à condition que l’art. 341 al. 1 CO soit respecté, ce qui se détermine en examinant si la convention prévoit des concessions réciproques. A cet égard, l’employé ne saurait renoncer au droit de faire contrôler judiciairement la validité de l’accord des parties.

Faits

Pour son activité en tant que trader en matières premières, un employé perçoit un salaire annuel de CHF 300’000 ainsi qu’un bonus discrétionnaire. Pour l’année 2012,  le bonus dû à l’employé est fixé à USD 3’750’000 payable en trois tranches de respectivement USD 1’650’000 (première tranche, payable le 31 janvier 2013), USD 1’050’000 (deuxième tranche, payable le 31 janvier 2014) et USD 1’050’000 (troisième tranche, payable le 31 janvier 2015). Le paiement de ces montants est soumis à la condition que l’employé ne donne pas sa démission ou qu’il ne fasse pas l’objet d’un licenciement avant le 31 décembre de l’année précédant la date du paiement.

Le 16 novembre 2013, la société résilie le contrat de travail de l’employé avec effet au 31 janvier 2014.… Lire la suite

Le versement du bonus et l’égalité de traitement

TF, 04.04.2018, 4A_651/2017

En dépit de son caractère purement discrétionnaire, une gratification peut être due à l’employé en raison du principe d’égalité de traitement.

Faits

Chef de projet au sein d’une équipe de cinq personnes, un employé perçoit un salaire annuel de CHF 195’000. Pendant trois années consécutives, son employeur lui verse également un bonus, entièrement discrétionnaire, d’un montant de CHF 19’000 en 2011, CHF 16’413 et 19’400 en 2012, et CHF 33’000 en 2013. Le contrat de travail précise que le bonus n’est octroyé que si le contrat de travail n’a pas été résilié par l’une des parties à la date à laquelle le bonus devrait être payé.

En janvier 2015, l’employé apprend que les quatre autres membres de son équipe se sont vu verser un bonus pour l’année 2014, alors que lui n’a rien reçu. Quelques semaines plus tard, l’employeur lui signifie la suppression de son poste et lui remet une lettre de licenciement indiquant que le contrat prendrait fin le 30 avril 2015. En outre, l’employeur fait savoir à l’employé qu’une indemnité de départ de CHF 33’502, correspondant à deux mois de salaire, lui serait versée si la date de la fin des rapports de travail n’était pas décalée dans le temps en raison d’une incapacité de travail et si le comportement de l’employé ne portait pas préjudice à l’employeur.… Lire la suite

Le licenciement abusif pour discrimination et la mention du congé-maternité dans le certificat de travail

TF, 17.09.2018, 8C_134/2018*

Le licenciement qui suit le déclenchement par l’employé d’une procédure interne pour discrimination ne constitue pas nécessairement un licenciement abusif. En outre, lorsqu’un employé est absent pendant une période de temps considérable par rapport à la durée totale de la relation de travail, l’employeur peut mentionner cette absence ainsi que le motif de celle-ci, tel qu’un congé-maternité, dans le certificat de travail.

Faits

Une employée commence à travailler en tant que greffière auprès du Tribunal administratif fédéral en mars 2014. Du 30 avril au 1er octobre 2014, du 2e juillet au 31 août 2015 et à partir du 12 novembre 2015, elle est absente en raison d’une maladie et d’un congé-maternité. En parallèle, en juin 2015, l’employée initie une procédure interne pour discrimination. L’employeur découvre que l’employée a préparé et passé les examens d’avocat pendant son absence. Considérant que l’employée était incapable de travailler uniquement à sa place de travail actuelle, mais qu’elle aurait pu exercer d’autres tâches, l’employeur lui demande de se présenter au travail pour un autre poste. L’employée refuse pour des motifs de santé. Après l’avoir avertie une deuxième fois, l’employeur résilie de manière immédiate le contrat de travail par décision du 25 mai 2016.… Lire la suite

La contestation du loyer initial en matière d’immeuble ancien

TF, 13.09.2018, 4A_400/2017*

Un immeuble est qualifié d’ancien lorsque sa construction ou sa dernière acquisition est de 30 ans au moins au moment du début du bail. Dans un tel cas, le bailleur peut se fonder sur le critère des loyers usuels de la localité, et non pas sur le calcul du rendement net, afin qu’il soit déterminé si le loyer initial est abusif.

Faits

En 2014, un bailleur institutionnel et un locataire concluent un contrat portant sur le bail d’un appartement situé dans un immeuble à Genève. L’immeuble a été acquis par le bailleur en 1982. Les parties divergent sur son année de construction.

Le locataire initie une action en contestation du loyer initial, laquelle est rejetée par le Tribunal des baux et loyers du canton de Genève. Qualifiant l’immeuble d’ancien, le Tribunal a considéré qu’il n’y a pas à procéder à un calcul de rendement. Sur la base de statistiques dont l’application résulte du critère des loyers usuels de la localité, le loyer contesté ne serait pas abusif.

Le locataire forme appel à la Chambre des baux et loyers de la Cour de justice. Celle-ci considère que l’immeuble ne peut être qualifié d’ancien. Bien que le bailleur ait acquis l’immeuble il y a plus de 31 ans, celui-ci devait, en raison de son statut d’institutionnel, produire les pièces utiles pour effectuer un calcul de rendement.… Lire la suite