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La résiliation d’un contrat de durée déterminée

TF, 10.12.2019, 4A_395/2018

La résiliation unilatérale d’un contrat de travail de durée déterminée doit être considérée comme une résiliation immédiate. Néanmoins, l’employeur peut revenir sur sa résiliation jusqu’au terme annoncé de la fin des rapports contractuels si l’employé s’y oppose et manifeste ainsi sa volonté de maintenir le contrat.

Faits

Une clinique genevoise engage une psychologue à partir du 1er janvier 2014 “pour une période d’une année, renouvelable par tacite reconduction”. Après quelque mois, un différend surgit quant au montant du salaire.

Le 13 mai 2014, la clinique signifie à l’employée que le contrat prendra fin le 30 juin 2014. La psychologue s’oppose au licenciement et souligne que le contrat était d’une durée minimale d’un an. La clinique lui confirme la fin des rapports de travail au 30 juin 2014 en raison d’une perte de confiance mutuelle et la libère de l’obligation de travailler.

Le 29 juillet 2014, la clinique, par l’intermédiaire de son avocat, reconnaît finalement que le contrat de travail ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2014 et demande à l’employée de se présenter à son poste le lendemain à 14h00. La clinique indique par la suite qu’elle déclare invalider pour cause d’erreur la libération de l’obligation de travailler et prie à nouveau la psychologue de se rendre à son travail.… Lire la suite

La suppression des données de la Watchlist FINMA

ATF 143 I 253 | TF, 22.03.2017, 1C_214/2016*

Faits

Suite à la procédure dirigée par la FINMA contre UBS pour la manipulation du taux LIBOR, un ancien employé de la banque demande à la FINMA de lui communiquer les données qu’elle a rassemblées au sujet de sa personne. La FINMA rejette la demande au motif qu’il n’existe pas de procédure à son encontre et que la demande est disproportionnée.

Après quelques échanges de courriers, la FINMA informe l’employé qu’il est inscrit dans la Watchlist de la façon suivante : “Managing Director, Global Head of STIR. Le plus haut responsable manifestement impliqué dans la manipulation des cours. UBS s’est séparée de lui”. Suite à une nouvelle demande de l’employé, la FINMA lui donne une copie partielle et caviardée de documents à son sujet et lui propose une modification de la Watchlist : “il existe des indices qu’il aurait été informé de la manipulation des cours”. L’employé rejette la proposition et demande à la FINMA de rendre une décision sujette à recours.

Dans sa décision, la FINMA rejette formellement la demande de suppression des données de la Watchlist “garantie d’une activité irréprochable”. Elle soutient que, dans le cadre de la procédure administrative contre UBS, des documents ont permis de douter que l’employé respectait la garantie d’activité irréprochable.… Lire la suite

La nature patrimoniale de la transmission d’informations au DoJ américain

ATF 142 III 145TF, 10.02.2016, 4A_328/2015*

Faits

Un ancien employé de banque dépose une demande auprès du Tribunal des prud’hommes zurichois afin qu’il soit fait interdiction à la banque de transmettre au US Departement of Justice (DoJ) toute information ou document qui permettent, de manière directe ou indirecte, de l’identifier.

Le Tribunal demande aux parties de se déterminer sur le point de savoir si leur litige suit la procédure ordinaire (art. 219 ss CPC) ou simplifiée (art. 243 ss CPC). Les parties estiment que la valeur litigieuse est d’environ 10’000 francs et considèrent donc que la procédure simplifiée doit s’appliquer.

Le Tribunal n’entre pas en matière, tout comme l’instance supérieure, au motif que le litige ne serait pas de nature patrimoniale. Ainsi, la procédure simplifiée ne peut pas s’appliquer. Les deux instances déclarent la demande irrecevable.

L’employé saisit le Tribunal fédéral qui doit se déterminer sur le caractère patrimonial d’un litige concernant l’interdiction de transmission d’informations et de documents au DoJ.

Droit

Les litiges qui ne sont pas de nature patrimoniale sont soumis à la procédure ordinaire, sous exceptions des cas prévus par l’art. 243 al.2 CPC.

L’employé fait valoir deux arguments.… Lire la suite